La
Competitividad Sistémica
Posterior
a la segunda guerra mundial se gesta el auge de un nuevo ciclo mundial dándole
paso ampliamente a la restructuración y radicación del capitalismo, estimulado
por la era de las tecnologías de la información, transformando todos los
ámbitos de la vida social y económica.
Los
requerimientos a nivel de competitiva en esta era son mucho más exigentes y
complejos que en los anteriores, la intensificación de los mismos son un rasgo
característico de la globalización, se requiere gran velocidad de
transformación de las capacidades de posicionamiento competitivo organizacional
que permitan la propia globalización de mercados para un número creciente de
productos, la diversificación de la demanda y el acortamiento de los ciclos de
vida del producto; la implementación de innovaciones radicales en la producción
de bienes y servicios, y a las nuevas tecnologías de información y
comunicación, con potencial para reducir espectacularmente los tiempos y costos
de gestión y procesamiento.
En
este nuevo entorno, los países en desarrollo enfrentan el desafío de
desarrollar ventajas competitivas dinámicas, o en su defecto el ser relegado al
estancamiento y empobrecimiento.
La
Competitividad Empresarial como un Nuevo Concepto:
Hablar de competitividad empresarial es
definirla como la capacidad de una empresa u organización de cualquier tipo
para desarrollar y mantener unas ventajas comparativas que le permiten
disfrutar y sostener una posición destacada en el entorno socio económico en
que actúan. Se entiende por ventaja comparativa aquella habilidad, recurso,
conocimiento, atributos, etc., de que dispone una empresa, de la que carecen
sus competidores y que hace posible la obtención de unos rendimientos
superiores a estos.
La competitividad es un concepto
relativo, muestra la posición comparativa de los sistemas (empresas, sectores,
países) utilizando la misma medida de referencia. Podemos decir que es un
concepto en desarrollo, no acabado y sujeto a muchas interpretaciones y formas
de medición. Dependiendo de la dimensión a la que pertenezcan los sistemas organizativos,
se utilizarán unos indicadores distintos para medirla.
Uno de los aspectos que marcan un punto
de gran importancia en las empresas de América Latina son las nuevas
tecnologías y como estas pueden afectar y fortalecer la productividad de una
determinada organización, a parte de los métodos que se van a ir implementando
para la capacitación de los empleados.
En la actualidad no son muchas las
diferencias y si mas las comparaciones que se pueden hacerse entre las empresas
de países como chile y Venezuela pero la más notoria es la búsqueda de la
innovación y la creatividad como también del manejos de nuevas tecnologías que
puedan mejorar la productividad. De manera que se está implementando cursos de
capacitación donde el trabajador puede crecer profesional e intelectualmente en
su trabajo.
Una empresa en los tiempos en los que
vamos no solo debe lidiar con lo tecnológico y con el trabajador sino además
con la política, la competencia y la economía, aspectos que pueden determinar
su futuro en el mercado.
Por lo que se ha tomado en cuenta nuevos
métodos que buscan establecer una conexión estable entre la empresa y los
trabajadores implementado leyes de trabajo donde se busca el beneficio del
empleado, estableciendo el trabajo en equipo como también la participación y la
opinión del trabajador creando precedentes que ayuden a alcanzar un
sentido de pertenencia entre los empleados y la organización con el fin
de lograr el éxito y la permanencia.
¿Cuál
es el Proceso para aplicar el enfoque de Competencia Laboral?
Al hablar del enfoque de competencia
laboral es conveniente distinguir entre las diferentes fases en su aplicación;
evidentemente el concepto y sus bases teóricas subyacen en las aplicaciones que
se encuentran del concepto en la formación y capacitación laboral, así como en
la gestión del talento humano. Las fases que se describirán son: la identificación de competencias, la
normalización de competencias, la formación basada en competencias y la
certificación de competencias.
Identificación de competencias:
Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad
de trabajo, las competencias que se movilizan con el fin de desempeñar tal
actividad, satisfactoriamente. Las competencias se identifican usualmente sobre
la base de la realidad del trabajo, ello implica que se facilite la
participación de los trabajadores durante los talleres de análisis.
Normalización de competencias:
Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha
utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y
entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se
desarrolla un procedimiento de estandarización, de forma tal que la competencia
identificada y descrita con un procedimiento común, se convierte en una norma,
un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los
empleadores.
Formación basada en competencias: Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización, la
elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho más eficiente
si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación
orientada a generar competencias.
Es necesario no solamente que los
programas de formación se orienten a generar competencias mediante la base de
las normas, sino también, que las estrategias pedagógicas sean mucho más
flexibles a las tradicionalmente utilizadas. Algunas de las competencias clave,
en las que más se insiste hoy desde la óptica de la gestión de recursos
humanos, no se generan en el conocimiento transmitido en los materiales
educativos, sino en las formas y retos que el proceso de aprendizaje pueda
fomentar.
Certificación
de competencias: Alude al reconocimiento formal acerca de
la competencia demostrada (por consiguiente, evaluada) de un individuo para
realizar una actividad laboral normalizada.
La emisión de un certificado implica la
realización previa de un proceso de evaluación de competencias. El certificado,
en un sistema normalizado. Esto otorga mucha más transparencia a los sistemas
normalizados de certificación, ya que permite a los trabajadores saber lo que
se espera de ellos, a los empresarios saber qué competencias están requiriendo
en su empresa y a las entidades que realizan la capacitación les facilita la
elaboración de su currículo. El certificado es una garantía de calidad sobre lo
que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para
ello.
Las
Ventajas que pude obtener una Empresa de la Formación basada en Competencias
Las empresas han comenzado a reconocer
que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente. Se
recogen cada día más experiencias de organizaciones empresariales que orientan
sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar ambientes
propicios a la innovación y al aprendizaje continuo son objetivos que se
sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias
laborales.
El enfoque de competencias aclara
notablemente el panorama para la selección de personal, el cual puede
fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre capacidades demostradas. Las
nuevas líneas en materia de vinculación de personal se describen sobre la base
de perfiles de competencia.
Algunas empresas, en los países que
cuentan con sistemas de competencia laboral, han logrado conectar sus políticas
de remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados
en competencia laboral. Tales modelos asocian el logro de competencias con los
mecanismos de compensación; éste, sin embargo, es un campo aún poco recorrido y
que presenta grandes desafíos. En
este ámbito, los trabajadores calificados son considerados como una fuente
importante de ventaja competitiva y como activos y agentes del cambio. De este
modo, el desarrollo de competencias pertinentes y su utilización eficaz
conducen a mejores niveles de productividad y competitividad
Para ello, las empresas deben
identificar las calificaciones que precisan, invertir en la formación de los
trabajadores y los directivos, promover una cultura de aprendizaje permanente e
innovación, fomentar el aprendizaje en el lugar de trabajo y facilitar el
intercambio de conocimientos. Ello implica integrar el desarrollo de los
recursos humanos en su estrategia empresarial en un marco de genuinas
relaciones de trabajo.
¿Qué
Ventajas obtiene un Trabajador de la Formación basada en Competencias?
En lo organizacional, un trabajador que
sepa lo que se espera de él, es más eficiente y motivado que aquel a quien se
le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la
organización. Los planes de capacitación en los que participará estarán mucho
más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las evaluaciones que se hagan
tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organización.
Las ventajas derivadas de la
transparencia del mercado que se logra con un buen sistema de certificación,
son totalmente aprovechables por los trabajadores. Se espera que un proceso
formativo desarrolle competencias de base amplia, aplicables en una variada
gama de situaciones laborales. Estas competencias suelen recibir el nombre de
competencias clave. Así, se ha venido comprobando que en el ejercicio de
diferentes actividades laborales se ponen en juego competencias comunes, que no
son exclusivas de un puesto de trabajo y sí pueden apropiarse para el ejercicio
de diferentes empleos.
La formación por competencias contribuye
a que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama de
opciones de empleo. En este sentido la formación y certificación de
competencias apoyan la empleabilidad. Adicionalmente, la formación orientada
por competencias privilegia el desarrollo de capacidades asociadas a la
comprensión, la conceptualización de lo que se hace y por ende, facilita el
aprendizaje y la readaptación.
